Seit 2022 prägen wirtschaftliche Unsicherheiten wie Inflation, Energiekrise und geopolitische Spannungen unseren Alltag – das spüren wir auch am Arbeitsmarkt. Denn in solchen Zeiten, wächst der Wunsch von Mitarbeitenden nach eine Arbeitsatmosphäre, die von Sicherheit geprägt ist: wirtschaftlich, finanziell, psychologisch. Wir bewegen uns also im Bild der Maslow’schen Bedürfnispyramide wieder weiter nach unten zu den Basisbedürfnissen. Organisation nutzen diesen Zustand, indem sie Maßnahmen ergreifen, die psychologische Sicherheit herstellen – und so Bindung fördern.
Noch besser, wenn nicht nur Bindung, sondern Verbundenheit entsteht. Denn Bindung und Verbundenheit sind nicht das gleiche. Blicken wir hier einmal genauer hin.
Bindung wirkt über Bedürfnisse
Um von Bindung zu sprechen, muss eine stabile Beziehung zwischen Person und Organisation existieren. In der Organisationspsychologie wird die Art der Bindung über das Konzept des organisationalen Commitments erklärt. Meyer und Allen (1991) unterscheiden affektives, kalkulatives und normatives Commitment. Während das affektive Commitment emotionale Zugehörigkeit schafft, wirkt das kalkulative Commitment durch Kosten-Nutzen-Abwägungen, das normative Commitment über Verpflichtungen.
Bindung entsteht dabei aus unterschiedlichen Quellen:
- rational – Gehalt, Sicherheit, Karriereoptionen
- vertraglich – Arbeitsverhältnis und Verpflichtungen
- situativ – fehlende Alternativen am Arbeitsmarkt
- emotional – Vertrauen, Loyalität, Identifikation
Messbar wird sie typischerweise über:
- Fluktuationsraten
- Mitarbeiterzufriedenheit
- Engagement-Scores
In der Praxis betonen Organisationen beim Thema Bindung häufig kalkulative und normative Aspekte und versuchen darüber Wechselbarrieren aufzubauen. Neben vertraglichen Faktoren geht es dabei um Angebote, die auf Bedürfnisse einzahlen, wie Flexibilität, Entwicklung oder Mitbestimmung.
Dabei entsteht erst durch das affektive Commitment echte Verbundenheit.
Verbundenheit beschreibt ein Gefühl – das geht tiefer.
Verbundenheit beschreibt eine emotionale und identitätsstiftende Beziehung zwischen Mensch und Organisation. Deloitte (2020) beschreibt Zugehörigkeit als Zustand, in dem Mitarbeitende sich verbunden fühlen, sich wohlfühlen und erleben, dass sie einen sinnvollen Beitrag leisten („connected“, „comfortable“, „contributing to meaningful outcomes“).
Dieses Gefühl entsteht z.B., wenn sie erleben:
- „Ich gehöre hier wirklich dazu“
- „Die Werte der Organisation passen zu meinen eigenen“
- „Mein Beitrag hat Bedeutung“
Es entsteht nicht durch Verträge oder Benefits, sondern:
- gemeinsame Erfahrungen
- gelebte Kultur
- Vertrauen
- Sinn
Das ist häufig schwerer und indirekter messbar als durch KPIs wie beim Thema Bindung. Es sind die Geschichten und Erlebnisse, die häufig erst in Gesprächen oder auch unseren Kulturanalysen identifiziert werden. Weil Emotionen an Erfahrungen gebunden sind – und an Individuen. Während Bindung vor allem Stabilität anstrebt, hat Verbundenheit eine andere Qualität: Sie erzeugt Energie.
Denn Menschen, die sich verbunden fühlen:
- bringen Ideen ein
- übernehmen Verantwortung
- gehen auch in schwierigen Phasen mit
Warum das für Employer Branding entscheidend ist
Viele Organisationen fokussieren auf Maßnahmen, die Bindung erhöhen sollen:
- Benefits
- Bonusprogramme
- Entwicklungsmöglichkeiten
Das kann wirken, der Effekt solcher Maßnahmen bleibt aber oft zeitlich begrenzt. Und es kann teuer sein, wenn es in ein Wettrüsten gegen Konkurrenten auf dem Arbeitsmarkt übergeht.
Eine starke Arbeitgebermarke zielt auf etwas Tieferes: Sie schafft Verbundenheit. Und die dahinterliegenden Maßnahmen liegen eher in den Subjekten (Team, Führungskraft) als in Objekten (Benefits, Prämien o.ä.). Und sind damit meist informeller – und kostengünstiger zu haben. Alles, was dafür braucht ist echtes Interesse an Menschen und Zeit.
Und genau das ist es, wo Employer Branding ansetzt und einen Unterschied machen kann. In dem es diesem Gefühl Raum schafft – und es in der Arbeitgeberpositionierung transportiert.
Bindung s. Verbundenheit in der Praxis
Betrachten wir das mal ganz konkret am Beispiel eines Produktionsbetriebes. Bei den Aspekten, die auf die Bindung einzahlen, finden wir in der Kulturanalyse v.a.
- Zahlung nach Tarif
- Geregelte Schichtsysteme
- Unterstützung bei der Weiterentwicklung z.B. Finanzierung von Weiterbildungen und Zertifikaten oder Ausbildungen
- Flexible Arbeitszeit- und -platzbedingungen z.B. Vertrauensarbeitszeit, Home-Office-Regelungen
Fragt man die Menschen, warum sie hier sind, trotz Einschränkungen wie langer Anfahrtswege oder unflexiblen Schichtsystemen, dann zählen v.a. menschenzentrierte Aspekte z.B. (Originalzitate):
- Alle halten zusammen, das Teamgefüge und der Teamspirit sind meine Treiber.
- Du bist hier keine Nummer, du bist ein Mensch.
- Wir haben keinen Vorgesetzen, der ein Arschloch ist.
- Die Leistungsfähigkeit und Energie in meinen Gruppen sind dabei außergewöhnlich und mein absoluter Motor.
- Ich bin 40 Minuten vor der Arbeit hier. Ich will mit den Leuten quatschen.
Diese Art von Gefühl geht über Benefits und Hygienefaktoren hinaus. Es ist eine Verbindung, die bleibt. Auch in unsicheren Zeiten und darüber hinaus.
Fazit
Organisationen brauchen beides: gute Bedingungen und echte Zugehörigkeit. Genau das ist der Hebel, den Employer Branding bietet. Es stärkt das Gefühl, Dazugehören zu wollen.
Und genau darin liegt die eigentliche Chance:
Nicht nur Gründe zu schaffen, warum Menschen nicht weg gehen.
Sondern verstehen und verstärken, warum sie genau hier sind.
Wie sich Verbundenheit im Arbeitsalltag anfühlt, zeigt die Arbeitgeberpositionierung der AVU. Einblicke gibt’s hier!
Quellen
- Meyer, J. P. & Allen, N. J. (1991): A three-component conceptualization of organizational commitment
- Deloitte (2020): Global Human Capital Trends – Belonging
- Gallup (2023): State of the Global Workplace / Employee Engagement Insights
