Eine starke Arbeitgebermarke basiert auf einem identifikationsstiftenden Gegenwartsversprechen – aber wie identifiziert man die Ziel-Kultur und warum ist das wichtig?
Die Arbeitgeberpositionierung braucht neben einem glaubwürdigen und attraktiven Status-Quo auch eine klar definierte Zukunftsperspektive. Denn nur dann können Mitarbeitende und Talente entscheiden, ob sie diesen Weg gemeinsam mitgehen wollen.
Die Antwort dazu erhält man, indem man mit denen spricht, die die Richtung vorgeben – der Geschäftsführung bzw. dem Top-Management.
Interviews mit der Führungsebene sind hier der entscheidende Ausgangspunkt, um das kulturelle Ziel-Bild zu identifizieren. Wir erläutern, warum diese Interviews wichtig sind und wie man sie effektiv führt.
1. Warum Interviews mit Führungskräften entscheidend sind
Strategie und Kultur gehören zusammen. Deshalb braucht es klare Perspektiven aus dem Top-Management.
Drei zentrale Gründe:
- Führungskräfte geben die strategische Richtung vor und die Kultur muss diese Linie unterstützen.
- Sie prägen Kultur durch Entscheidungen, Verhalten und Prioritäten.
- Ohne echtes Leadership-Commitment bleibt Employer Branding wirkungslos, weil es nicht im Unternehmen verankert ist.
Wer Führungskräfte für Interviews gewinnt, sorgt dafür, dass Employer Branding als strategisches Thema verstanden und mitgetragen wird.
2. Gezielte Vorbereitung: Worauf es bei den Interviews ankommt
Führungskräfte denken in Zusammenhängen. Deshalb brauchen diese Gespräche Struktur, Klarheit und einen professionellen Rahmen.
Wichtige Vorüberlegungen:
- Wie tickt die Person und was ist im Umgang zu beachten
- Employer Branding als Business-Thema positionieren
- Ein Setting schaffen, das Offenheit und Vertrauen ermöglicht
Hinweis: Interviews sollten ein Austausch auf Augenhöhe sein. Keine Abfrage, sondern ein strategisches Gespräch.
3. Die Fragen, die den Kern treffen
Ziel ist, die Soll-Kultur präzise herauszuarbeiten. Dafür müssen Fragen sowohl nach vorne gerichtet sein als auch die aktuelle Realität beleuchten.
Zentrale Leitfragen:
- Zukunftsbild: Wie sieht das Unternehmen in fünf Jahren aus
- Werte: Für welche Werte stehen Sie heute und in Zukunft
- Mitarbeitendenkultur: Welche Erwartungen haben wir an Mitarbeitende und was wird künftig wichtiger
- Veränderungsbedarf: Welche kulturellen Veränderungen braucht es, um die Unternehmensziele zu erreichen
- Führungskultur: Welche Prinzipien sollen das Führungsverhalten künftig prägen
Wichtig: Nicht nur Antworten dokumentieren, sondern Muster erkennen und Widersprüche sichtbar machen.
4. Typische Herausforderungen und wie man damit umgeht
Damit Interviews echte Einblicke liefern, braucht es präzises Nachfragen.
Häufige Stolpersteine und passende Vorgehensweisen:
- Zu abstrakte AussagenLösung: Mit konkreten Beispielen nachhaken.
- Wunschvorstellungen statt RealitätLösung: Nach Hürden und Herausforderungen fragen, die dem Zielbild im Weg stehen.
Viele Führungskräfte beschreiben ein Idealbild, unterschätzen aber die eigene Rolle beim Umsetzen. Genau hier muss man ansetzen.
5. Vom Einzelinterview zum klaren Bild der Zielkultur
Durch die Auswertung entsteht ein konsistentes Gesamtbild, das Orientierung bietet.
Worauf es ankommt:
- Wiederkehrende Themen und Werte identifizieren
- Entwicklungsfelder ableiten: Was muss sich verändern oder hinzukommen
- Stabile kulturelle Elemente herausarbeiten, die erhalten bleiben sollten
Gerade in der Zusammenführung der Ergebnisse wird Führungskräften oft deutlich, welches gemeinsame kulturelle Ziel sie anstreben.
Fazit
Die Zielkultur entsteht nicht am Reißbrett, sondern im Dialog mit der Führungsebene.
- Führungskräfte aktiv einbinden und Interviews sorgfältig vorbereiten
- Fragen stellen, die Strategie und Kultur verknüpfen
- Wunschdenken hinterfragen und realistische Entwicklungsfelder definieren
Wenn du möchtest, passe ich den Stil noch stärker an LinkedIn an oder formuliere eine kompaktere Version.
Mehr zur Entwicklung der Arbeitgeberpositionierung, finden Sie in unserem Consulting-Bereich. Und warum die Ziel-Kultur auch wichtig ist für die Mitarbeiterbindung? Mehr dazu hier.
