Die Kulturanalyse ist das Herzstück im Employer-Branding-Vorhaben und viele Unternehmen fragen sich: wie findet man passende Teilnehmende für die Kulturanalyse, um aussagekräftige Ergebnisse zu erzielen? Dabei ist Menge nicht gleich Qualität und mehr nicht immer mehr wert.
Wichtiger als viele sind die richtigen Menschen: reflektiert, konstruktiv und offen für den Austausch.
Hier gibt es Antworten auf die Frage, wie man diese Teilnehmenden für die Kulturanalyse gewinnt.
Grundprinzipien: Planung der Formate
Mehr Befragte bedeuten nicht automatisch mehr Erkenntnisse! Aber es gibt wichtige Aspekte zur Auswahl der Personen, die mitmachen sollen:
- Tiefe schlägt Breite. Es geht bei Kulturanalysen zunächst um die Generierung von nicht-sichtbaren Motiven, Einstellungen und persönlichen Narrativen, nicht um Repräsentativität. Für authentische Einblicke in den Arbeitsalltag braucht es Tiefgang, nicht Masse.
- Die Gruppengröße hat abnehmenden Grenznutzen. Ab einer bestimmten Anzahl wiederholen sich die Erkenntnisse, deshalb ist es nicht zielführend möglichst viele Gruppen zu konzipieren, sondern die richtig zusammengestellten. Das ist auch besser fürs Budget.
Auswahlkriterien definieren: Wer sollte mitmachen?
Für echte Einblicke und ehrlichen Dialog braucht es Menschen, die wirklich etwas beitragen WOLLEN und nicht die, die sollen!
- Deshalb zählt bei der Auswahl der Teilnehmenden:
- Freiwilligkeit, denn nur, wer wirklich interessiert ist, liefert wertvolle Erkenntnisse. Weil er/sie will, nicht muss.
- Reflexionsfähigkeit: es braucht weder „Super-Fans“ noch Dauer-Nörgler, sondern eben die dazwischen. Die, die konstruktiv und reflektiert über die Arbeitskultur sprechen.
- Diversität der Perspektiven: innerhalb einer Gruppe sollten verschiedene Teams, Standorte & Erfahrungslevel berücksichtigt werden.
- Keine Hierarchische Durchmischung: wenn der oder die Vorgesetzte daneben sitzt, entsteht kein offener Dialog. Vertraulichkeit und Anonymität sind wichtig.
Die besten Personen sind die, die Lust auf den Austausch haben, nicht nur die mit der lautesten Stimme.
Gezielte Selektion: Die richtige Ansprache bei der Rekrutierung
„Jeder kann mitmachen“ oder „First com, first served“ ist hier keine gute Idee!
Für die effektive Beteiligung und Auswahl bietet es sich an, die Beteiligten handverlesen auszuwählen, denn das sichert die Ergebnisqualität. Es verhindert außerdem, dass die Formate falsch gewichtet werden, z.B. ein Team stark, ein anderes gar nicht vertreten ist. Hier ein paar Tipps für die Rekrutierung der passenden Teilnehmenden:
- Führungskräfte einbinden und bilateral ansprechen, welche Mitarbeitenden in ihren Teams passen könnten.
- Gezielt die passenden Mitarbeitenden einladen, damit die Perspektiven reinkommen, die es braucht (Sicherung der Ergebnisqualität).
- Eine Validierung für alle zu einem späteren Zeitpunkt ermöglicht es, alle mitzunehmen und Repräsentativität von Ergebnissen sicherzustellen. Das kann z. B. durch eine Online-Befragung erfolgen, um in der Breite Sicherheit und Akzeptanz zu erzielen.
Die ersten Runden sind für tiefgehende Insights, breite Beteiligung kommt später!
Transparenz & Commitment: Erwartungen klar kommunizieren
Die Auswahl zur Teilnahme muss klar geregelt sein, wenn sie erfolgreich sein soll!
Dabei ist folgendes zu beachten:
- Erläutern, warum nicht alle teilnehmen können: wer nicht dabei ist, darf keinen Nachteil haben. Hier braucht es Transparenz in der Vorab-Kommunikation, dass Nicht-Ansprache keine Herabwürdigung bzw. Auswahl nicht Bevorzugung bedeutet, sondern sozio-demographische Kriterien dahinterliegen.
- Verbindlichkeit schaffen: wer zusagt, bleibt dabei und ist bitte pünktlich (Raum- & Catering-Planung). Die Formate sind nicht dazu geeignet, mal kurz vorbeizuschauen. Es braucht klaren Fokus.
- Arbeitszeitregelung: die Teilnahme muss als Arbeitszeit angerechnet werden, hier gern eine Kostenstelle zu Verfügung stellen.
Klare Kommunikation verhindert Missverständnisse, schlechtes Bauchgefühl und schafft Verlässlichkeit!
Begeisterung schaffen und zeigen: Es geht hier um was Besonderes!
Locker, kreativ & interaktiv, so wird die Kulturanalyse zum Erlebnis!
Es ist wichtig, dass von Anfang bis Ende deutlich wird:
- Das ist keine klassische Mitarbeiterbefragung, sondern echter Austausch. Ihr und Eure Stimmen zählen, ohne Euch geht es nicht!
- Kreative Methoden machen das Format kurzweilig & spannend. Es sollen keine Tee- oder Jammerrunden werden, sondern Kulturanalyse darf Spaß machen. Ob durch die Methoden selbst oder die Kommunikation, z.B. in dem man dem Thema einen besonderen Namen oder ein Icon gibt.
- Geschichten & Erlebnisse stehen im Mittelpunkt, nicht nur Zahlen. Natürlich sind Kulturanalysen kein Selbstzweck. Und doch geht es bei Kulturanalysen v.a. um Narrative, Geschichten, Persönliches. So sollte es sich anfühlen. Also besser einen entsprechenden Rahmen schaffen statt einfach eine Mail schreiben.
Wenn Teilnehmende merken, dass es nicht nur um Statistik, sondern um echten Dialog geht, steigt die Motivation!
Vertraulichkeit sicherstellen, um Ehrlichkeit zu ermöglichen
Fokusgruppen und Interviews funktionieren nur, ohne Angst vor Konsequenzen, deshalb ist Vertraulichkeit der Schlüssel! Der muss von Anfang an gewährleistet sein.
Deshalb:
- Anonymität: es darf später keine Rückschlüsse auf einzelne Aussagen geben. Deshalb auch keine Erhebung personenbezogener Daten oder Teilnahme von HR oder Vorgesetzten..
- Keine Weitergabe von Zitaten: „XYZ hat gesagt…“ ist tabu! Das gilt auch für die Teilnehmenden der Gruppe selbst und ist gleich zu Beginn zu sensibilisieren.
- Das Projektteam bleibt außen vor: denn wer das Projekt verantwortet, kann nicht gleichzeitig mitreden. Das gibt sonst einen Rollenkonflikt, nicht nur bei einem selbst, sondern auch in der Organisation.
Wer echte Einblicke will, muss Vertrauen schaffen und HR manchmal draußen lassen. 😉
Fazit: Kulturanalyse richtig aufsetzen – für ECHTE Insights
Die richtigen Menschen gibt es intern und sie bringen sich gerne ein, wenn diese Punkte beachtet werden:
✅ Qualität ist wichtiger als Quantität.
✅ Gezielte Auswahl liefert bessere Ergebnisse als eine offene Anmeldung.
✅ Die Kommunikation muss klar, transparent & wertschätzend sein.
✅ Eine lockere Atmosphäre sorgt für ehrliche & tiefe Insights.
Ein Beispiel für gelungene Umsetzung im Beitrag zur Zusammenarbeit mit AVU, das unter dem internen Motto „Das sind WIR“ umgesetzt wurde, findet sich hier. Unsere Leistungen rund um Employer-Branding-Beratung finden sich im Consulting-Bereich.
